人力分析成熟度模型

　　第一層級：運營報告，56%的組織處于人才分析成熟度的第一層級，HR部門的工作局限在傳統(tǒng)的運營性報告上，如人員編制、離職率、人工成本、培訓(xùn)成本等，一套良好的人力資源管理系統(tǒng)可以幫助組織保持員工記錄的準確性和一致性，運營報告可以快速、自動生成，這樣HR也可以將更多的時間花在更具戰(zhàn)略意義的工作上，然后努力向下一層級提升。

　　第二層級：高級報告，大約有30%的組織處于這個等級，HR能夠主動提供多角度視角、并足以影響決策的報告。此階段可通過數(shù)據(jù)儀表盤(領(lǐng)導(dǎo)桌面)為中高層展示HR指標，此階段要謹慎，不要投入太多時間去建立新的HR指標，應(yīng)該聚集在能夠為業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)帶來真正價值的指標上，直面問題，清晰的數(shù)字儀表盤有助于將HR指標轉(zhuǎn)化為有用的決策依據(jù)。

　　第三層級：高級數(shù)據(jù)分析，此時你的組織已經(jīng)進入最頂尖的14%之一，HR使用建模來解決業(yè)務(wù)難題，甚至能基于數(shù)據(jù)預(yù)測未來，HR通過高級數(shù)據(jù)分析，可以積極的識別問題，幫助組織有效降低風(fēng)險，有力的開展人力資源規(guī)劃和人才供應(yīng)鏈建設(shè)。

　　第四層級，預(yù)測性分析，大約只有不到4%的組織到達這一層級，HR部門需要專職的數(shù)字分析師來做預(yù)測建模，其技術(shù)含量已遠超出簡單的數(shù)據(jù)分析。預(yù)測模型需要智能平臺的支撐，通過機器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)的算法模型來執(zhí)行預(yù)測性分析，如用工需求預(yù)測、高潛預(yù)測、離職風(fēng)險預(yù)測等等，此時HR在組織的戰(zhàn)略決策中發(fā)揮著重要作用，能夠識別出人力政策對戰(zhàn)略的影響，HR在公司內(nèi)部扮演著具有戰(zhàn)略意義的角色。

　　加速提升人力數(shù)據(jù)智能化分析能力

　　智能化、數(shù)字化技術(shù)已廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理與商業(yè)活動，企業(yè)的商業(yè)模式、產(chǎn)品與服務(wù)、運營與管理體系均面臨轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)與機遇，人力資源管理如何快速提升數(shù)字分析能力，由成熟度模型第一層級快速向第四層級提升，成為眾多HR從業(yè)人員的第一要務(wù)，那么如何能夠做到快速提升呢?

　　大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)已全面融入我們的工作與生活。在人力資源數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域，也能夠借助新技術(shù)的力量為HR賦能。用友作為中國最大的企業(yè)云服務(wù)和軟件提供商，也是中國優(yōu)秀的數(shù)字人力解決方案提供商，已經(jīng)為眾多國內(nèi)外企業(yè)提供人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)平臺落地服務(wù)，幫助企業(yè)進入人力數(shù)據(jù)分析的快車道。

　　很多企業(yè)以項目的形式來開展人力數(shù)據(jù)分析推進工作，在起步階段，非常重要的環(huán)節(jié)是整體規(guī)劃與頂層設(shè)計，根據(jù)企業(yè)自身特征，準確定義人力數(shù)據(jù)分析的目標、價值和應(yīng)用藍圖，為此項工作指明方向。同時設(shè)計持續(xù)、高效、清晰的建設(shè)路徑，每個階段建設(shè)內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣。另外人力數(shù)據(jù)分析工作的開展，需要與人力業(yè)務(wù)提升、HR系統(tǒng)完善同步開展，即人力數(shù)據(jù)分析可以驅(qū)動人力業(yè)務(wù)與HR技術(shù)平臺的整體提升，從而持續(xù)完成數(shù)智型人力資源管理轉(zhuǎn)型的階段目標。

　　我們以某集團為例，為大家分享人力數(shù)據(jù)分析建設(shè)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　一、數(shù)智型人才管理平臺優(yōu)化升級

　　與傳統(tǒng)HR信息系統(tǒng)不同，用友數(shù)智化人才管理平臺更強調(diào)的是全員應(yīng)用、智能連接、數(shù)據(jù)驅(qū)動，卓越體驗。其核心要素是：連接、智慧、體驗和開放。即通過數(shù)據(jù)化移動工作臺連接人與人、人與組織、人與事，在連接過程中加入智能技術(shù)，如意圖識別、邏輯判斷、智能推薦、情感分析、行為分析、OCR、人臉識別、數(shù)字孿生、AI、深度學(xué)習(xí)等，讓連接更緊密、更高效、更具有粘性。同時，基于數(shù)字技術(shù)，能夠充分為員工授權(quán)，同時更愉悅的使用體驗設(shè)計，能夠激發(fā)員工的正向情緒，驅(qū)動全體員工充分發(fā)揮才能，激發(fā)潛能。數(shù)智化人才管理平臺非常重視生態(tài)連接、社會化商業(yè)與定制化能力，維護人力資源生態(tài)的開放性，這即滿足新時代人才管理的訴求，也能充分體現(xiàn)HR部門的服務(wù)能力。

　　二、總體規(guī)劃和頂層設(shè)計

　　總體規(guī)劃和項層設(shè)計是做好這件事的開始，指明人力數(shù)據(jù)分析的方向、目標和實現(xiàn)路徑，避免頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的資源浪費。分析目前大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀，人力系統(tǒng)平臺、數(shù)據(jù)積累、統(tǒng)計分析都有一定的基礎(chǔ)，不能僅僅參考人才分析成熟度模型來規(guī)劃目標和劃分階段，人力數(shù)據(jù)分析與智能化技術(shù)應(yīng)用、人才管理相應(yīng)同步開展，本身做高階層的數(shù)字分析需要相關(guān)業(yè)務(wù)開展的支撐。

　　總體規(guī)劃和項層設(shè)計需綜合人力資源信息標準、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)動態(tài)數(shù)字、發(fā)展狀態(tài)、組織問題、人才問題等企業(yè)自身特點來制定，并沒有標準答案。以下以某集團為例，介紹人力資源分析的總體規(guī)劃和項層設(shè)計。

　　階段一：數(shù)據(jù)人才管理L1，搭建起集團人力資源數(shù)字化、智能化總體規(guī)劃，建設(shè)智能數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)平臺，從人才視角、智能應(yīng)用升級切入，業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人才畫像、人才盤點、崗位畫像、人崗匹匹配分析、領(lǐng)導(dǎo)桌面、智能化員工服務(wù)。

　　階段二：數(shù)據(jù)人才管理L2，分析內(nèi)容擴展到組織視解，基于內(nèi)部數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)、外部數(shù)據(jù)進行高級數(shù)據(jù)分析，內(nèi)容包括組織畫像、組織效益分析、智能機器人、員工體驗智能升級、業(yè)務(wù)智能化升級。

　　階段三：數(shù)據(jù)人才管理L3，分析內(nèi)容提升到預(yù)測分析，支撐人才管理更高階業(yè)務(wù)開展，內(nèi)容包括預(yù)測分析(用工需求、離職預(yù)測、高潛預(yù)測)、人才發(fā)展管理智能升級。

　　階段四：數(shù)據(jù)人才管理L4，預(yù)測分析優(yōu)化及更廣泛應(yīng)用，數(shù)字孿生，內(nèi)容包括預(yù)測分析全面應(yīng)用與優(yōu)化、人力規(guī)劃模型、智能機器人陪伴式服務(wù)、數(shù)字孿生。

　　三、最佳實踐成果導(dǎo)入，快速啟動人力數(shù)據(jù)分析

　　規(guī)劃和設(shè)計人力資源數(shù)字分析結(jié)構(gòu)非常重要，可以參考人才分析成熟度模型框架，從運營報告、高級報告、高級數(shù)據(jù)分析、預(yù)測性分析四個層面，遵照縱向深度價值分析、橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動分析原則，設(shè)計組織人力數(shù)據(jù)分析結(jié)構(gòu)和分析指標，并對每個指標從數(shù)據(jù)來源、實現(xiàn)技術(shù)、計算公式、應(yīng)用方向、業(yè)務(wù)價值等進行完整定義。

　　HR可以借鑒以往經(jīng)驗或?qū)I(yè)服務(wù)商實踐積累，引入優(yōu)秀企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)構(gòu)與指標，快速啟動數(shù)據(jù)分析工作，在應(yīng)用實踐中再不斷提升HR部門數(shù)據(jù)分析能力。

　　四、分析成果初見成效，讓優(yōu)秀的人浮出水面

　　經(jīng)歷前面三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠在較短時間內(nèi)產(chǎn)出人力數(shù)據(jù)分析成果，如人才畫像、人才盤點、崗位畫像、人崗匹匹配分析、人力投資回報分析(領(lǐng)導(dǎo)桌面)等，為HR部門數(shù)字分析能力及業(yè)務(wù)提升打下良好基礎(chǔ)。

　　人力資源數(shù)據(jù)分析助力HR直面挑戰(zhàn)

　　人力資源數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型勢在必行，其發(fā)展速度和影響深度遠超出HR的想象，未來無論是人力資源部還是整個企業(yè)，都將會呈現(xiàn)更高程度的自動化，如果所有一切都可以自動化并由機器人來執(zhí)行，那么人力資源部又發(fā)揮什么作用呢?因此今天的人力資源管理者需要考慮人力資源管理未來的樣子，這包括哪些可以自動化，哪些不能自動化。人力資源管理的角色無疑將從更多與人員管理相關(guān)的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)移到幫助組織實現(xiàn)業(yè)績目標的工作上，為組織提供真正的價值和獨特的效益。

　　人力資源數(shù)據(jù)分析，即數(shù)智型人力資源管理能夠準確、及時的告訴組織“我們的人才缺口是什么”、“我們所需的關(guān)鍵人才在哪里”、“是什么造就了我們公司的優(yōu)秀員工”，“哪些員工最有潛力”等，真正意義上實現(xiàn)“以人才驅(qū)動組織戰(zhàn)略發(fā)展”!(作者：柳曉明 用友網(wǎng)絡(luò))

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